Volkswagen Fleet Magazine

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Recht/Steuer  |  Social Media


Online in geheimer Mission

Facebook, Twitter, Xing, LinkedIn und Co.: Die Social-Media-Welle hat inzwischen mehr als zwei Milliarden Menschen weltweit erfasst. Mehr als die Hälfte der Deutschen nutzen die Dienste privat und auch dienstlich. Doch welche Risiken birgt die Nutzung für Arbeitnehmer?

In rechtlicher Hinsicht können sich für Arbeitnehmer verschiedenste Risiken aus der Nutzung von Social-Media-Diensten ergeben. Die Nutzung von Social-Media-Diensten an sich kann einem Mitarbeiter natürlich nicht generell verboten werden. In seiner Freizeit kann er schließlich grundsätzlich tun und lassen, was er möchte.

Jedoch hat bereits eine im Jahr 2012 durchgeführte Umfrage ergeben, dass beinahe jeder vierte Arbeitnehmer auch während der Arbeitszeit privat auf Facebook &
Co. unterwegs ist. Der
 hierdurch den Unternehmen entstehende
Schaden ist immens,
 zumal der private Austausch in Sozialen Netzwerken, anders als etwa der kurze Plausch am Kopierer oder auf dem Gang, regelmäßig nicht das berufliche Zusammenleben fördert. Sofern das Unternehmen die private Nutzung von Sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit nicht ausdrücklich gestattet oder stillschweigend duldet – was wohl bestenfalls in einem ganz geringen zeitlichen Umfang infrage kommt – riskiert der Mitarbeiter bei Verstößen eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Daneben stellt das private Surfen während der Arbeitszeit einen sogenannten Arbeitszeitbetrug dar, da das Gehalt schließlich weitergezahlt wird. Die Zahlen aus der Umfrage von 2012 sprechen alleine von Gehaltsaufwendungen in Höhe von rund 26 Milliarden Euro für den privaten Austausch in Sozialen Netzwerken. Die aufgezeigten arbeitsrechtlichen Konsequenzen gelten gleichermaßen für die Nutzung der betrieblichen EDV beziehungsweise Telekommunikationsmittel zum privaten Austausch im Netz. Ganz gleich, ob während oder außerhalb der Arbeitszeit: Stets sollte eine ausdrückliche Erlaubnis des Arbeitgebers zur Nutzung von Betriebsmitteln zu privaten Zwecken vorliegen, da andernfalls auch hier eine Abmahnung oder Kündigung droht. Sich blindlings darauf zu verlassen, dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit die Nutzung des betrieblichen PCs oder Smartphones zu privaten Zwecken nicht untersagt hat, ist wenig empfehlenswert. Denn eine stillschweigende Duldung setzt voraus, dass der Arbeitgeber hiervon überhaupt gewusst hat.

Auf den Inhalt kommt es an …

Ein weiteres großes arbeitsrechtliches Problem kann der Inhalt von Beiträgen darstellen, die man über das Social Web verbreitet. Anders als beim abendlichen Smalltalk mit Kollegen oder Freunden in der Bar oder bei der Unterhaltung mit Familienmitgliedern sind Beiträge in Sozialen Netzwerken schnell für einen riesigen Personenkreis lesbar. Selbst wenn man das Posting nur für die eigenen Freunde bestimmt, kann eine kaum überschaubare Personenzahl diesen gegebenenfalls lesen. Äußerungen über das eigene Unternehmen, die Produkte, den Vorgesetzten oder Arbeitskollegen sollten daher stets wohlüberlegt online gestellt werden; diffamierende oder ehrverletzende Postings unterlässt man am besten gleich von vornherein. Bei Äußerungen in Sozialen Netzwerken gilt schließlich nicht die sogenannte Vertraulichkeitsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der zufolge man bei Äußerungen im engsten Bekanntenkreis davon ausgehen darf, dass diese vertraulich bleiben.

Ist bei diffamierenden oder ehrverletzenden Äußerungen meistens klar, dass diese unzulässig sind und auch arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können, gestaltet sich die Situation bei allgemeinen Beiträgen ungleich schwieriger. Immerhin ist das Recht zur freien Meinungsäußerung ein hohes Gut in unserer Gesellschaft. Dem gegenüber steht allerdings das Loyalitätsinteresse zum Arbeitgeber. Hier findet im Streitfall eine Interessenabwägung statt. Maßgeblich ist dabei unter anderem, ob die betreffende Äußerung als Privatperson oder Mitarbeiter des Unternehmens abgegeben wurde. Dies kann sich aus dem Kontext ergeben; gegebenenfalls genügt aber auch bereits ein Hinweis im Nutzerprofil auf die Tätigkeit im Unternehmen XY, um den Bezug zum Arbeitsverhältnis herzustellen. Bei der Nutzung eines dienstlichen Benutzerkontos wird dies stets der Fall sein.

Ein weiterer neuralgischer Punkt ist die Verschwiegenheitspflicht eines jeden Mitarbeiters gegenüber seinem Arbeitgeber. Gerade weil sich Beiträge in Sozialen Netzwerken in Sekundenschnelle weltweit verbreiten und „das Netz
 nie vergisst“, haben
 Betriebsinterna und
 Geschäftsdaten in Sozialen Netzwerken grundsätzlich nichts zu suchen.

Um Imageverlust und Schaden durch Verrat von Betriebsinterna vorzubeugen, sollten Unternehmen deshalb präventiv handeln. Das Aufstellen von sogenannten Social-Media-Guidelines und eventuell auch Schulungen für die Belegschaft können für beide Seiten die Risiken folgenschweren Handelns minimieren. Aus Sicht des Unternehmens hat dies auch den Vorteil, dass sich der Mitarbeiter bei Verstößen kaum auf Unwissenheit im Umgang mit Sozialen Netzwerken wird berufen können.

Andreas Waldhorn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Autor ist Partner der Rechtsanwaltskanzlei Dr. Waldhorn & Partner Rechtsanwälte, Würzburg.